(조세금융신문=백정숙 노무사) 민족 최대 명절 중 하나인 추석이 지나갔다. 추석에 앞서 각 사업장에서는 종업원 명절선물 준비로 한창 바빴다.

그런데 같은 기업 내에 근무하면서도 기간제·단시간 근로라는 고용형태에 따라 조금 다른(?) 종류의 선물을 받거나 심지어 선물을 못 받는 사람들이 아직도 한편에 존재하는 것이 현실이다.

불합리한 차별적 처우는 비정규직 차별금지 위반에 해당할 수 있으므로 사업장에서는 이에 대한 각별한 주의가 필요할 것이다.

Q1 차별적 처우란 무엇인가요?

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)에서 금지하는 차별적 처우는 사용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

Q2 차별시정 신청권자는 누구인가요?

사용자의 차별적 처우에 대하여 시정신청을 할 수 있는 자는 근로기준법상의 근로자 중에서도 기간제근로자 및 단시간 근로자에 한정된다. 근로기준법상의 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제1호), 사용종속관계가 없는 경우 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 노동위원회에 차별 신청을 하더라도 신청자격이 없음을 이유로 각하결정을 받게 될 것이다.

“기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하며, “단시간근로자”는 근로기준법상 1주동안의 소정근로시간이 당해 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다(기간제법 제2조 제1호 및 제2호, 근로기준법 제2조 제1항 제8호).

Q3 비교대상자는 누구인가요?

“기간제근로자”의 비교대상근로자는 (ⅰ)당해 사업 또는 사업장에서 (ⅱ)동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (ⅲ)기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(기간제법 제2조 제1호)이다. “단시간근로자”의 비교대상근로자는 (ⅰ)당해 사업 또는 사업장의 (ⅱ)동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (ⅲ)통상 근로자(기간제법 제8조 제2항)가 된다.

“동종 또는 유사한 업무”는 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 것을 말하는데, 구체적인 판단에 있어서는 아래 대법원 판결과 같이 실질주의에 근거하여 업무의 수행방법, 작업조건, 업무 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

Q4 차별처우 금지영역은 어떤 부분인가요?

기간제·단시간근로자에 대한 차별적 처우가 금지되는 영역은 (ⅰ)근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금 (ⅱ)정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, (ⅲ)경영성과에 따른 성과금, (ⅳ)그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이다(기간제법 제2조 제3호 각목). 2013년 개정법에 따라 차별금지영역이 구체화·세분화되었으며, 임금 외에도 경영성과금과 복리후생 등이 포함된다는 점이 명확하게 규정되었다.

Q5 불리한 처우에 “합리적 이유”가 있는 경우에도 차별적 처우에 해당하나요?

사용자가 기간제·단시간근로자를 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우함에 합리적 이유가 있는 경우 당해 불리한 처우는 정당화되고 차별처우에 해당하지 않는다. 반면 불리한 처우에 합리적 이유가 없다면, 이는 차별적 처우에 해당한다.

대법원 판례에 따르면 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다.

그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).

Q6 차별시정 신청은 어떻게 하나요?

차별적 처우를 받은 기간제·단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내에 관할 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있다(기단법 제9조 제1항). 6개월의 시정 신청기간은 ‘제척기간’이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리가 소멸한다.

다만 대법원 판례에 따르면 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 6월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다고 하며, 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다고 판시하였다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결).

Q7 차별시정 피신청인 및 시정명령 이행의무자는 누구인가요?

차별시정의 피신청인이 되는 자는 근로계약 체결당사자인 사업주에 한정된다. 근로계약서에 명시된 사용자가 법인의 대표이사가 아닌 법인의 조직부문의 장 또는 지점장 등으로 되어 있는 경우라도 사업주의 위임에 의하여 근로계약을 체결하였다면 이 경우에도 사업주가 차별시정 피신청인 및 시정명령 이행의무자가 된다.

[프로필] 백 정 숙

• 노무법인 이산 부대표/공인노무사

• 지방공기업평가원 평가위원

• 여성가족부 가족친화인증 심사위원

• 가족친화지원센터 컨설턴트

• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

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