<전편에 이어>
(조세금융신문=김철영 사람과 사람 사이 대표) 장시간 근로, 약인가 독인가?
지금까지 우리나라의 기업에서는 오랜 시간 자리를 지키고 일하는 것이 근면 성실함의 상징처럼 여겨져 왔습니다만, 최근에는 주52시간 근로제의 시행에 따라 근무시간을 최대한 줄여야 하는 처지에 이르렀습니다.
하지만 아직도 많은 기업에선 장시간 근로를 미덕으로 여기고 있어 웃지 못할 일들이 벌어지고 있죠. 몰래 야근을 시키는 일이 심심치 않게 목격되고 있는 실정입니다.
이제 우리는 스스로에게 진지하게 물어봐야 합니다. 과연 미덕처럼 여겨져 온 장시간 근로가 앞으로도 약이 될 수 있을지. 얼마 전 대기업에서 일하다가 AI 기술을 보유한 스타트업으로 이직한 선배를 만났습니다.
그 선배는 지금까지 최고의 전문가들이 몇 달 동안 매달려야 가능했던 일들이 AI 기술 덕분에 몇 분이면 가능해진다고 했습니다. 그 말이 당장 실현되진 않겠지만, 그리 멀지 않은 미래에 현실화 될 건 분명해보입니다.
이런 상황에서 자리에 앉아 있는 시간이 성과에 어떤 영향을 미칠 수 있을까요. 오히려 근무시간이 길어질수록 부정적인 영향을 미칠 가능성이 큽니다.
그러므로 우리는 근무시간에 대한 기존의 태도를 바꿔야 합니다. 제일 중요한 건 ‘불필요한 일들’을 줄여나가는 것이겠죠. 이 일은 리더가 강력한 의지를 가지고 지속적으로 점검해 나가야 합니다.
불필요한 문서작성, 비효율적인 회의, 업무와는 관계 없는 상사 개인의 뒤치다꺼리 등 철저한 ‘업무 다이어트’가 필요합니다. 이와 동시에 근무시간을 바라보는 관점을 전환시킬 필요가 있습니다. 지금까지 근무시간이란 ‘모두가 함께 모여 일하는 시간’을 규정해 놓은 것이었지만 이제는 ‘구성원 각자가 가장 효율적으로 일할 수 있는 시간’으로 정의되어야 할 것입니다.
‘자기 주도적 근로시대’가 왔다!
‘각자가 가장 효율적으로 일할 수 있는 시간’이라니, 말이 되냐고요? 아직도 이런 생각을 가진 분이 계시다면 ‘요즘것들’로부터 ‘꼰대’라는 지적을 피할 수 없을 것입니다.
밀레니얼 세대(Millenials, 1980년대에서 2000년대 사이 출생자)와 함께 밀레니얼 세대 이후의 ‘Z세대’는 모바일 환경 덕분에 개인화 성향이 매우 강합니다. 이런 성향의 ‘요즘것들’에게 과거의 끈끈한 협동정신만을 강요한다면 그들은 회사생활에 아무런 흥미를 느끼지 못할 겁니다.
실제로 신입사원 상당 수는 입사 5개월도 되지 않아 회사를 떠나는 것이 현실입니다. 거기다 요즘엔 구성원들의 창의적 역량이 요구되는데, 수직적이고 경직된 분위기 속에서는 창의적인 역량이 발휘될 가능성이 매우 희박합니다. 그러므로 집단적인 협동심을 강조하기 보다는 개인의 자유를 적극적으로 인정해줄 필요가 있습니다.
이런 상황에서 가장 중요한 건 ‘자기 주도성’입니다. 사실 누군가가 정해준 조건에서 수동적으로 일하는 것보다 자기 주도적으로 일하는 방식이 인간의 본성에 더욱 부합합니다. 오래전부터 심리학자들은 ‘인간은 자기 결정에 대한 기본적인 욕구를 가지고 있으며, 자기 결정권을 가지고 있을 때 내적으로 동기화된다’고 주장해 왔습니다. 예컨대 현재의 조건에 대한 자기결정권을 가지게 되면 즐거움을 느껴 더 오래 몰입할 뿐만 아니라 창의성도 늘어나 높은 성취를 이룰 수 있다고 합니다.1)
1) Jeanne Ellis Ormond, 인간의 학습(제5판), 시그마프레스, 2009, 650~651p.
산업화 시대를 벗어나 4차 산업혁명 시대를 살아가는 지금은, 획일적인 근무 시간과 장시간 근로를 강요하기보다는 자기 주도적인 근무 환경을 조성해줘야 하는 시대라고 할 수 있습니다.
자기 주도적 환경을 만드는 방법
중요한 건 어떻게 해야 자기 주도적인 근무 환경을 조성할 수 있을지의 문제입니다. 가장 확실한 방법은 최근 화제가 되고 있는 유연 근무제를 도입하는 것입니다. 거기에 더해 자유로운 휴가 사용도 보장해줘야 합니다.
하지만 출퇴근 시간의 조정이나 휴가 사용 등은 가장 낮은 수준의 결정권이라고 할 수 있습니다. 여기에 업무 진행에 대한 전반적인 주도권까지도 함께 부여해야 합니다. 실제로 유연 근무제는 자유로운 출퇴근 시간의 보장이 아닌 구성원간의 업무 협의와 같은 것들이 제대로 이루어 질 때 성공을 거둘 수 있습니다.
예를 들어 출퇴근 시간을 각자가 자유롭게 결정하도록 했지만, 중요한 업무 지시나 회의 등을 모조리 아침에 진행한다면 유연 근무제는 아무런 의미가 없어집니다. 필자가 근무했던 회사 역시 몇 년 전에 유연 근무제를 도입했지만 회의나 정보 공유 방식 등 모든 시스템이 기존의 근무 시간에 맞춰져 있어서 신청하는 사람이 거의 없었습니다. 결국 유연 근무제는 유야무야 사라져버리고 말았죠. 이런 불상사를 막으려면 회의 시간의 설정과 같은 전반적인 사항을 구성원 모두가 함께 결정할 필요가 있습니다.
자신의 존재가치는 스스로 증명해야 한다
한편 업무에 대한 자기 주도성은 업무 조건의 설정에 국한되기 보다는 구성원 스스로 자신의 업무를 창조하거나 변화를 일으키는 ‘잡 크래프팅(Job Crafting)’의 단계까지 발전하는 게 좋습니다. 일반적으로 ‘잡 크래프팅’은 업무와 관련되는 ‘활동’을 변화시키거나 일을 수행하는 동료 또는 고객과의 ‘관계’에 변화를 주거나, 자신의 일에 대해 새로운 ‘의미’를 부여하는 일이 포함됩니다. 예를 들면 디즈니랜드의 청소직원들은 자기들의 역할을 단순히 쓰레기를 치우는 일이라 보지 않고 ‘퍼레이드 연출을 위한 무대 만들기’라고 정의하죠.2)
2) 임명기, 일이 너무 따분해…'잡 크래프팅'이 필요하군요, 한국경제뉴스, 2013.3.28
이와 같은 역할 인식에 대한 차이는 구성원의 적극성에 상당한 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 학자들 역시 잡 크래프팅이 성과에 긍정적인 영향을 준다고 평가하고 있습니다.3)
3) 강혜선, 최금용, 구자숙, 잡 크래프팅과 성과간 관계에 대한 매개효과 : 일에 대한 심리 태도를 중심으로, 고용직업능력개발연구 제20권(1), 2017, 4, pp. 1∼26
누군가는 ‘닥치고 시키는 대로 해야 하는 게 직장 생활 아닌가'라고 이의를 제기할지도 모릅니다. 그런데 직장 생활이라는 게 참 묘합니다. 시키는 대로 해야 하지만 시키는 것만 해서는 안 되는 게 직장 생활입니다. 앞으로의 기업 환경에서는 이런 분위기가 더욱 심해질 것입니다.
결국 같은 일을 하더라도 다른 사람과 구별되는 자기만의 ‘존재가치’를 증명할 수 있는 사람만이 생존할 수 있습니다. 가령 똑같은 데이터 정리 업무를 하더라도 단순히 ‘엑셀 노가다’로 인식하고 일하는 사람과, ‘데이터 분석을 통한 솔루션 제공’이라 인식하고 일하는 사람은 완전히 다른 결과를 도출합니다. 회사 안에서 어떤 사람이 더욱 큰 가치를 가질까요. 당연히 후자일 것입니다.
이처럼 기업 구성원들은 업무 영역을 스스로 창조해가며 자신의 존재가치를 증명할 수 있어야 합니다. 기업 역시 이런 인재들이 성장할 수 있도록 적극적으로 뒷받침해줘야 발전할 수 있습니다. 그 바탕이 되는 힘이 바로 ‘자기 주도성의 보장’임을 다시 한 번 강조합니다.
결국은 자율과 책임의 조화
지금까지 자기 주도성을 기반으로 한 자율적인 업무 환경을 강조했습니다. 그런데 우리가 간과하지 말아야 할 것은 바로 자율에는 ‘책임’이 따른다는 사실입니다. 사실 미국 실리콘 밸리에서 자유로운 기업문화가 발달할 수 있었던 건 미국만의 철저한 성과보상 시스템과 자유로운 해고 덕분입니다.
반면에 우리나라는 단체보상 시스템과 특유의 ‘정’ 문화로 인해 그러한 환경이 조성되기 어렵습니다. 한 마디로 ‘자유롭게 일하고 스스로 책임지는’ 문화가 성립되기 매우 힘든 구조입니다.
이런 환경에서는 리더와의 원활한 소통이 필수입니다. 리더와 구성원이 수시로 머리를 맞대고 목표를 논의하고 진행과정에 대한 피드백을 주고받을 필요가 있습니다. 그런 과정이 자연스러워진다면 우리만의 효율적이고 멋진 문화가 형성될 수 있을 거라 확신합니다.
(더 자세한 내용은 김철영 대표의 저서 <직원존중 주식회사>를 참조해 주세요)
<다음편에 계속>
[프로필] 김 철 영
• 엑스퍼트컨설팅 마케팅 팀장
• 외국계 자동차 회사에서 인사와 노사관계 담당
• KBS 2TV “회사가기 싫어” 조직문화 관련 자문 및 출연
• LG그룹, 예금보험공사, LH공사 등에서 조직문화와 팀워크 강연
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