(조세금융신문=김철영 엑스퍼트컨설팅 마케팅 팀장)
땅콩이 불러온 나비효과
2014년 12월 5일, 뉴욕의 존 F. 케네디 공항에서 그 유명한 ‘땅콩회항’ 사건이 일어납니다. 이 사건은 갑질 논란을 촉발시키며 엄청난 파장을 불러왔지만 그 때는 아무도 몰랐습니다. 그 사건이 더욱 큰 결과를 불러 오게 될 것이라는 걸.
몇 년 뒤 그녀의 동생과 어머니 역시 비슷한 사건을 일으켰고 분노한 직원들은 거리로 나가 경영진 규탄 시위를 벌입니다. 직원들을 존중하지 않았던 이들의 행태는 수많은 이들의 분노를 자아냈으며 마침내 주주총회에서는 오너의 경영권을 빼앗는 결정까지 내리게 됩니다.
자신의 딸들과 아내로 인해 경영권까지 빼앗긴 수모를 당한 회장님의 갑작스러운 죽음까지, 드라마보다 드라마틱했던 이 일들은 마치 나비효과처럼 상상하지도 못했던 변화를 불러왔습니다.
우리 사회는 어떻게 변해갈 것인가?
‘갑질’이 사회적 이슈가 되는 사이 미국에서 불어온 ‘미투’ 열풍도 우리 사회를 강타했습니다. 권력을 쥔 이들의 추악한 행태가 드러나면서 우리 사회는 또 다시 분노했습니다. 유력한 정치인, 유명 배우 등이 이 일로 인해서 많은 지탄을 받았습니다.
이런 일들을 통해 우리는 과연 어떤 교훈을 얻었을까요? 그리고 우리 사회는 어떻게 변했을까요? 한 마디로 답하기 힘든 질문이지만 한 가지만은 확실합니다. 이제 어느 누구도 다른 사람을 함부로 대할 수 없다는 것, 아무리 지위가 높은 사람이라도 자기보다 지위가 낮은 사람을 함부로 대해서는 안 된다 는 것이 우리가 얻은 가장 큰 교훈이 아닐까요?
이러한 교훈은 우리가 가장 많은 시간을 보내는 직장 생활의 모습마저 변화시켰습니다. 우선 성희롱이나 성추행이 빈번하게 일어나던 ‘회식’이 눈에 띄게 줄어들었습니다. 기존의 권위적이고 수직적이던 조직문화 역시 조금씩 수평적으로 변하고 있습니다. 물론 아직 가야할 길이 멀지만 분명히 변화는 일어나고 있습니다.
그런 변화를 지켜보면서 지난 14개월 동안 칼럼을 연재했습니다. 이번 마지막 호에서는 지금까지 수평적이고 혁신적인 조직문화를 형성하기 위해 제안해왔던 내용들을 정리해볼까 합니다.
강요당하는 직원은 혁신을 이룰 수 없다!
앞서 언급한 땅콩회항 사건의 원인은 무엇일까요? 단순히 철없는 재벌 2,3세 때문일까요? 근본적인 원인은 직원들을 ‘강요’하는 조직문화라고 생각합니다. 그런 문화가 팽배해 있기에 감히 오너 앞에서 직원들은 한 마디도 못하게 된 것입니다.
사실 우리나라의 수직적이고 권위적인 문화는 세계적으로도 유명합니다. 회의를 할 때 상사에게 어떠한 의문도 제기하기 힘든 분위기, 강압적인 회식 문화, 획일성의 강요 등 구성원을 억압하는 분위기는 국내 기업에 근무했던 외국인들의 책을 통해 소개가 된 바 있습니다.
문제는 이러한 눈에 보이지 않는 구조적인 강요 시스템이 우리의 창의성과 자율성을 갉아 먹고 있다는 것입니다. 이런 강압적인 분위기 속에서 일방적으로 강요당하는 직원들은 결코 21세기의 시장이 원하는 혁신을 이뤄낼 수가 없습니다.
이런 이유 때문에 우리는 기존의 억압적인 조직문화를 수평적이고 자율적인 조직문화로 변화시켜 나가야하는 것입니다.
21세기 조직문화의 핵심, 자율성
국내 최고의 성과 전문가로 불리는 류랑도 박사는 21세기 들어 성과 창출의 주체가 바뀌었다고 말합니다. 시장이 공급자중심으로 돌아가던 과거에는 기업 경영진의 의사결정이 성과창출의 핵심 요소였던 반면, 수요자 중심으로 돌아가는 현재에는 고객에 대해 가장 많은 정보를 가진 현업 실무자가 성과창출의 핵심이 된 것입니다. 그러므로 실무자에게 자율성과 권한을 부여하는 게 중요합니다.
그러나 현실은 어떻습니까? 리더들은 여전히 지시와 통제를 통해 자신의 존재감을 입증하고 있습니다. 수 백년 전 마키아밸리는 ‘로마사론’에서 고대 로마와 자신이 살던 시대의 로마의 위상이 달라진 가장 큰 이유가 바로 현장 지휘관의 재량권에 있다고 했습니다.
고대 로마는 전투 현장의 지휘관에게 전권을 부여한 반면, 마키아밸리 시대의 지도자들은 대포 하나를 설치하는 문제까지 간섭하려 들었다고 합니다. 그 결과 고대 로마는 세계를 재패했지만 마키아밸리 시대에는 쇠락을 피할 수 없었습니다.
리더의 입은 닫고, 구성원의 입은 열게 하라!
우리나라의 회의 문화를 한 마디로 하면 ‘답정너 회의’가 아닐까요? 이미 상사가 정해 놓은 답이 있는, 의미 없는 회의라는 것입니다.
대한상공회의소가 직장인 1000명을 대상으로 실시한 조사에 따르면 회의 문화에 대한 직장인들의 만족도는 100점 만점에 고작 45점이라 합니다. 이런 점수를 받게 한 일등 공신은 바로 ‘답정너 상사’였습니다.
이제 리더들은 회의 때마다 가급적 자신의 입은 닫는 대신 가슴을 열어야 합니다. 반면 구성원들은 더욱 적극적으로 의견을 제시하도록 하고 리더들은 그 의견들을 존중해야 합니다. 더 이상 과거의 노하우나 경험은 통하지 않는 세상이 되었습니다. 리더가 자신의 경험에 근거한 결정을 고집할수록 조직의 미래는 어두워 질 것입니다.
조직을 경직시키는 ‘뿌리 깊은 나무’를 제거하라!
수평적이고 자율적인 조직문화를 위해서는 우리의 조직 깊숙이 뿌리내리고 있는 경직성 요소들을 제거해야 합니다. 이 요소들은 회식과 획일성의 강요, 장시간 근로, 세대간의 갈등, 직장 내 성희롱입니다.
이들 요소가 조직 내에 뿌리 깊게 박혀있을수록 그 조직은 경직되어 변화에 뒤처지게 됩니다. 리더는 이 요소들이 조직 내에서 얼마나 영향을 미치고 있는지 늘 돌아보아야 합니다. 특히 장시간 근로의 경우 2019년 4월 1일부로 300인 이상 사업장을 대상으로 한 유예기간이 종료되어 효율적인 업무관리가 필요합니다.
직장 내 성희롱 역시 여성 직장인들이 안심하고 다닐 수 있는 회사일수록 기업가치가 올라간다는 걸 명심해야 합니다. 밀레니얼 세대와의 소통 문제도 최근 화제가 되고 있습니다. 신입사원 채용과 육성에 많은 돈을 투자했지만 신입사원들이 1년도 되지 않아 퇴사하는 경우가 많아지고 있습니다. 이런 일을 막기 위해서라도 조직 차원에서 밀레니얼 세대의 조직정착을 위한 관심을 기울여야 합니다.
이상 지난 1년 동안 조직문화를 변화시키기 위한 제안들을 정리해보았습니다. 독자 여러분들의 조직이 더욱 멋진 곳으로 변화되길 진심으로 바라며 이 칼럼을 마치고자 합니다. 궁금한 내용이 있으시면 언제든지 메일로 문의주시기 바랍니다. 감사합니다.
[김철영 팀장은 2018년 4월을 시작으로 경직된 기업문화를 바꾸기 위한 해법을 총 14개 제시했습니다. 이번 호를 끝으로 연재를 마칩니다. 김철영 엑스퍼트컨설팅 팀장님과 독자 여러분께 감사드립니다.]
[프로필] 김 철 영
• 엑스퍼트컨설팅 마케팅 팀장
• 외국계 자동차 회사에서 인사와 노사관계 담당
• KBS 2TV “회사가기 싫어” 조직문화 관련 자문 및 출연
• LG그룹, 예금보험공사, LH공사 등에서 조직문화와 팀워크 강연
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